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En el mundo actual de las organizaciones tecnológicas, las metodologías de aprendizaje práctico como los Dojos se han consolidado como una de las principales herramientas para mejorar las habilidades de los equipos frente a nuevos desafíos. A través de experiencias inmersivas, los equipos tienen la oportunidad de aplicar lo aprendido en situaciones reales, enfrentando obstáculos y obteniendo resultados tangibles. Sin embargo, uno de los aspectos clave para garantizar el éxito de estas experiencias es medir y evaluar su efectividad. En este artículo, exploraremos cómo algunas empresas de la lista Fortune 500, como Delta Airlines y Target, miden el impacto de sus Dojos, así como las mejores prácticas para mantener y expandir estos programas dentro de las organizaciones.
Medición del éxito del Dojo
Los Dojos
se crean con el propósito de ayudar a los equipos a enfrentar nuevas
tecnologías y procesos mediante una experiencia práctica. A medida que los
equipos se enfrentan a desafíos reales, adquieren nuevas habilidades y
demuestran su capacidad para aplicarlas a sus propios proyectos y productos.
Diversas empresas, especialmente de la lista Fortune 500, han revelado que
emplean diferentes métodos para evaluar el éxito de esta experiencia.
Delta
AirLines
Un
ejemplo de evaluación del éxito de los Dojos es Delta Airlines, que utiliza un
cuestionario compuesto por treinta preguntas de respuesta "sí" o
"no". Este cuestionario está diseñado para medir las capacidades
necesarias en una organización de software moderna, como la habilidad de
liberar nuevas versiones de software con frecuencia y con bajas tasas de
fallos. El cuestionario está disponible en línea y es guiado por un facilitador
que ayuda a quienes no están familiarizados con la terminología. Al comparar
las respuestas obtenidas antes y después de la experiencia del Dojo, la
organización puede medir los avances alcanzados.
Además de
este cuestionario, Delta adapta los objetivos del Dojo a las necesidades
específicas de cada equipo. Antes de entrar en el Dojo, los equipos deben
completar una "fase de descubrimiento", en la que identifican los
objetivos y metas que desean alcanzar. Posteriormente, los equipos evalúan su
propio progreso con respecto a los objetivos definidos en esta fase inicial.
Corporación
Target
En
Target, los Dojos son experiencias opcionales de aprendizaje, y los equipos
deben inscribirse para participar. Cada equipo define sus propios objetivos y
medidas de éxito a través de un acuerdo, que incluye las metas que se desean
lograr durante el Dojo. Este acuerdo se estructura en cuatro secciones:
- Resumen: Incluye el nombre del Dojo, su
duración y una breve explicación de su importancia.
- Objetivos y métricas: Define los resultados
deseados y las métricas de éxito.
- Matriz de habilidades: Detalla las
habilidades específicas que los participantes adquirirán.
- Acuerdos de trabajo: Establece las normas de
comportamiento que deben seguir durante el Dojo.
En la
sección de "Metas y medidas", al menos una de las metas debe incluir
un aprendizaje tangible y la entrega de trabajo real. Esta entrega de trabajo
real es crucial porque asegura que los equipos estén haciendo cambios concretos
en los servicios y aplicaciones de producción, lo que convierte al Dojo en una
experiencia productiva. Esta alineación con el trabajo diario de la
organización facilita la implementación de cambios significativos con impacto
directo.
Los
participantes en los Dojos pueden desempeñar diversos roles, que van desde
desarrollo de software hasta gestión de productos o control de calidad. Cada
rol tiene diferentes necesidades y habilidades que deben adquirirse, y la
matriz de habilidades describe explícitamente qué aprenderá cada participante.
Además, los participantes provienen de diferentes equipos dentro de la
organización, lo que fomenta la diversidad. La implementación de reglas
explícitas establece normas de comportamiento que favorecen la formación de una
"mini comunidad" entre los participantes. A medida que avanzan en el
Dojo, los participantes tienen la flexibilidad de modificar y actualizar estas
reglas.
Los
equipos requieren medio día para elaborar su acuerdo, el cual debe completarse
varias semanas antes de comenzar el Dojo. Durante la experiencia, los
entrenadores brindan apoyo a los equipos para alcanzar los objetivos definidos.
Para considerar el Dojo como exitoso, se espera que el equipo haya cumplido al
menos el 70% de los objetivos establecidos. Si un equipo no está alcanzando sus
metas, un entrenador intervendrá para iniciar una discusión y proponer
soluciones realistas que ayuden a superar obstáculos y restablecer las
expectativas.
Mantener
y sostener el Dojo
Aunque
los primeros resultados de los Dojos suelen ser positivos, es común que estos
beneficios iniciales se desvanezcan o incluso se pierdan si no se realiza una
inversión suficiente o si la estructura no está diseñada para escalar y
mantener los logros a largo plazo. Por ello, es importante que las
organizaciones dediquen tiempo a explicar el valor que los Dojos aportan y cómo
pueden contribuir al logro de los objetivos globales de la empresa.
Muchas
organizaciones comienzan con un enfoque gradual, implementando de dos a tres
Dojos en equipos de vanguardia y con el patrocinio de un único ejecutivo. Las
primeras experiencias deben ser aprovechadas para generar casos de éxito y
testimonios que sirvan de base para impulsar la iniciativa en la organización.
De esta manera, será más fácil obtener la financiación y los recursos
necesarios para expandir el Dojo.
La
dotación de personal también puede representar un desafío. Los roles dentro del
Dojo deben ser rotativos, lo que permite que las personas retomen sus tareas
habituales después de la experiencia. Además, aquellos que han participado en
el Dojo pueden pasar a ser entrenadores, lo cual es una práctica habitual y
coherente con modelos como los de Agile o DevOps, que también promueven la
rotación de roles dentro de los equipos.
Puntos Destacados
- Delta Airlines y su cuestionario de evaluación:
Delta Airlines utiliza un cuestionario de 30 preguntas de respuesta
"sí" o "no" para evaluar la capacidad de los equipos
para lanzar nuevas versiones de software con frecuencia y con bajos
errores. Este cuestionario se convierte en una herramienta clave para
medir la eficacia de los Dojos en términos de procesos de desarrollo de
software.
- Fase de descubrimiento en Delta: Antes de
comenzar en el Dojo, los equipos de Delta completan una "fase de
descubrimiento", donde identifican objetivos y metas específicas.
Este enfoque personalizado permite que cada equipo enfoque el aprendizaje
según sus necesidades particulares, optimizando así el proceso de mejora.
- Enfoque de Target sobre la autoevaluación: En
Target, los equipos deben inscribirse voluntariamente en los Dojos y
definir sus propios objetivos y métricas de éxito. Esta autonomía les
permite tener un control más directo sobre el impacto del Dojo en su
rendimiento y resultados.
- Estructura del acuerdo en Target: Cada
equipo en Target debe crear un acuerdo que cubre cuatro secciones:
resumen, objetivos y métricas, matriz de habilidades, y acuerdos de
trabajo. Este documento guía a los participantes y establece las
expectativas claras para la experiencia del Dojo.
- Trabajo real como medida de éxito: Una de
las características más valiosas de los Dojos en Target es la inclusión de
entregables reales, lo que significa que los equipos están trabajando en
cambios tangibles que impactan directamente en los productos y servicios
de la organización. Esto asegura que el aprendizaje tenga un impacto
inmediato en la operación.
- Diversidad en los participantes: Los
participantes en los Dojos provienen de diferentes equipos dentro de la
organización, lo que favorece la diversidad de perspectivas. Este enfoque
fomenta la colaboración entre diversas funciones, como desarrollo, gestión
de productos y control de calidad.
- El 70% como indicador de éxito: En Target,
se considera que un Dojo ha sido exitoso si el equipo alcanza al menos el
70% de los objetivos establecidos. Este criterio asegura que los equipos
puedan medir su progreso de manera clara y objetiva.
- Rol de los entrenadores en la evaluación: Los
entrenadores juegan un papel crucial en el Dojo, ayudando a los equipos a
alcanzar sus metas. Si un equipo no está alcanzando sus objetivos, el
entrenador interviene para discutir las dificultades y encontrar
soluciones realistas, asegurando que los equipos mantengan el enfoque.
- Sostenibilidad a largo plazo: Aunque los
primeros resultados de los Dojos suelen ser positivos, las empresas deben
invertir tiempo y recursos para mantener el impulso. Es crucial que las
organizaciones comuniquen el valor de los Dojos y cómo contribuyen a los
objetivos estratégicos a largo plazo.
- Rotación de roles y formación de entrenadores:
En muchas empresas, los roles dentro del Dojo son rotativos, lo que
permite que las personas regrese a sus tareas diarias después de
participar. Además, aquellos que completan un Dojo pueden asumir el rol de
entrenador en futuras ediciones, asegurando la perpetuidad del programa.
Análisis y Reflexión
Los Dojos
se presentan como una poderosa herramienta para transformar la forma en que los
equipos abordan las nuevas tecnologías y procesos. El hecho de que las
organizaciones como Delta Airlines y Target utilicen métodos concretos de
evaluación, como cuestionarios y acuerdos personalizados, resalta la
importancia de contar con métricas claras y definidas para medir el éxito.
Estos métodos permiten identificar áreas de mejora, medir el impacto real y
asegurar que los equipos logren resultados tangibles.
Sin
embargo, más allá de los beneficios inmediatos, el verdadero reto está en la
sostenibilidad a largo plazo de los Dojos. Es común que los primeros resultados
sean positivos, pero para que la experiencia continúe siendo relevante y
efectiva, se debe invertir en su estructura y mantener el enfoque en la
alineación con los objetivos organizacionales. Además, la rotación de roles y
la formación de entrenadores son aspectos clave para garantizar que los Dojos
no se conviertan en un esfuerzo aislado, sino que se integren de manera
continua dentro de la cultura organizacional.
Aplicación Práctica
Para
aplicar con éxito un Dojo en cualquier organización, es importante que los
equipos se alineen con las metas estratégicas desde el inicio. Aquí algunos
consejos prácticos:
- Establece objetivos claros y medibles: Antes
de comenzar, cada equipo debe definir qué espera lograr del Dojo y cómo
medirá su éxito.
- Involucra a los líderes: Asegura que los
líderes de los equipos apoyen el Dojo y se involucren en el proceso de
evaluación.
- Fomenta la rotación de roles: Para evitar la
saturación y permitir que otros aprendan, los roles dentro del Dojo deben
ser rotativos.
- Incorpora entregables reales: Esto asegura
que los equipos no solo aprenden, sino que implementan cambios tangibles
que impactan la operación.
- Sigue evaluando y ajustando: La evaluación
debe ser un proceso continuo que permita ajustes en tiempo real para
maximizar el impacto del Dojo.
Conexión con Temas Actuales
La
evaluación de los Dojos es parte de un movimiento más grande hacia la agilidad
organizacional y el aprendizaje continuo. En un contexto de transformación
digital acelerada, como el que vivimos hoy, las empresas necesitan formas de
garantizar que sus equipos no solo aprendan nuevas habilidades, sino que sean
capaces de aplicarlas de manera efectiva. El enfoque de los Dojos, que promueve
la práctica constante y la evaluación objetiva, está alineado con tendencias
como DevOps y Agile, que valoran la mejora continua y el trabajo colaborativo.